G1 – Les 7 S de l’organisation

Pourquoi une analyse 7S ?

  1. Pour qu’un collectif de direction qui « a un problème d’organisation » s’accorde sur la nature du « problème ».
  2. Lors d’un projet d’analyse de l’organisation pour aiguiller les travaux d’approfondissement.

Qu’attendre d’une analyse 7S ?

  1. La puissance performatrice de l’analyse en elle-même est assez faible : utiliser en « externe » elle amènera peu de prise de conscience
  2. La puissance décontaminante est moyenne : la grille peut servir à aider un dirigeant à poser sa réflexion en faisant la part des choses.
  3. La puissance réconciliatrice est forte : c’est idéal pour aider un CODIR à faire un diagnostic commun de la situation

Bases

Avant d’animer une analyse 7S il est utile de revenir au fondamentaux.

Pour commencer visionner l’excellente animation faite par McKinsey, les créateurs : https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-7-s-framework

Ensuite lire l’article fondateur qui explique bien le premier but des 7S : différencier l’organisation de l’organigramme. Le premier but de Peters et Watermann était de distinguer l’organisation de la structure. Réorganiser ce n’est pas que changer l’organigramme, tous les praticiens sérieux savent cela. Leur article fondateur se trouve ici : http://tompeters.com/docs/Structure_Is_Not_Organization.pdf

Enfin de lire ce qu’en dit Tom Peters lui-même, c’est passionnant : http://tompeters.com/2011/03/a-brief-history-of-the-7-s-mckinsey-7-s-model/ et https://www.fastcompany.com/44077/tom-peterss-true-confessions

Pour ceux qui ne le sauraient pas, Tom Peters est reconnu comme un des TOP50 gourous du management. C’est grâce au best seller qu’il a écrit avec Watermann, le Prix de l’excellence, que le soft a été introduit dans le management.Dans ce même livre, ils introduisent les 7S.

Dans notre pratique les 7 S sont présentés de manière orientée contrairement à la présentation usuelle car cela permet d’ordonner l’organisation : c’est un rassemblement de personnes (le Staff à gauche) qui travaillent ensemble d’une certaine manière (décrite par la boîte) en vue de servir les clients (le S de stratégie à droite).

De même comme le protocole se base sur le baromètre il faut maîtriser cette technique de base : Le baromètre.

Analyse

Nous modélisons une organisation comme un ensemble de personnes ayant des compétences et des responsabilités. Celles-ci sont réparties dans une structure organisationnelle et le travail organisé par des process autour d’objectifs et de valeurs. Cette organisation est conduite par un leader avec son propre style. In fine Elle produit un service pour le client.

Le fonctionnement d’une organisation se juge suivant 3 dimensions :

  1. Le client est-il suffisamment satisfait ?
  2. L’organisation est-elle suffisamment profitable  ?
  3. Les personnes vivent-elles suffisamment bien le fonctionnement ?

ce sont ces trois critères qui serviront d’évaluation.

Protocole

En premier lieu il est préférable que les personnes aient pu réaliser un baromètre simple (a une seule dimension) pour le Skill building sur la méthode. De même il est préférable qu’elles osient compétentes sur le sujet des 7S, et donc au minimum de leur avoir fait visionner la vidéo.

  1. Rappel de l’intention : nous cherchons à construire un diagnostic collectif de …
  2. Pour bâtir ce diagnostic nous allons utiliser une grille à 6 dimensions. Ces 6 dimensions décrivent les 6 dimensions critiques du succès d’un processus ou d’un projet.
  3. Présentation des dimensions
  4. Présentation des consignes
  5. Chacun écrit en silence
  6. Quand tout le monde a terminé, chacun vient coller ses 4 post-it en les lisant/expliquant sans interruption. Seule question de compréhension
  7. Quand tout le monde s’est exprimé wrap-up
  8. Reclassement des post-it par grandes catégories en fonction de la question posée

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Publié par lbpartnerone

Game Changing Conversations, voir www.laboetiepartners.com

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