Cas d’utilisation d’une analyse de type Maslach
- Construire une vision partagée des conséquences et des problèmes engendrés par les conditions de travail au sein d’une équipe ou d’une organisation.
- Mener une enquête ou un audit de QVT (qualité de vie au travail) commandité par la Direction.
- Faire progresser un collectif dont le climat de travail est problématique
Définition de la grille de Maslach
La grille de Maslach permet de balayer les grandes typologies de risque associées à une dégradation du climat de travail : charge de travail, ambiance, sens au travail (éthique), management des équipes (contrôle), solidarité au sein de l’équipe(soutien), transformation de l’organisation, reconnaissance et culture de travail.
Ces sujets peuvent impacter le dialogue social de l’organisation et sont porteurs de forts affects. Ils nécessitent l’intervention d’un tiers neutre pour permettre une expression encadrée des ressentis et un canevas d’analyse permettant d’initier une analyse la plus objective possible.
Qu’attendre d’une analyse Maslach
La grille de Maslach permet de faciliter le dialogue autour de sujets intimes de dysfonctionnement des collectifs.
Cette grille permet à toutes les parties-prenantes de s’exprimer et de s’écouter sur ces sujets parfois polémiques.
Un atelier permettra d’identifier les sujets qui mobilisent le plus l’énergie du collectif. Cette identification sera précieuse pour identifier ce qui pose réellement problème.
Le color-codage va donner un panorama assez exhaustif des sujets qui semblent poser problème, de leur rapport entre eux et du niveau de convergence des avis convergent sur chacune des dimensions.
Une telle analyse sera le point de départ d’un travail pour améliorer le vécu des équipes. Elle peut ainsi donner lieu à un travail plus approfondi de mesure via une enquête interne des sujets qui posent problème ou à la mise en place rapide d’un plan de progrès.
Références et origines
Christina Maslach est une psychologue américaine spécialisée dans les domaines de l’épuisement et le stress au travail, et de l’individuation de l’influence sociale. Elle est également connue pour être la seule personne en 1971 à s’être opposée, pour des questions morales, à la poursuite de l’expérience de Stanford. Cette expérience (parfois surnommée effet Lucifer) fut menée par Philip Zimbardo en 1971 et cherchait à mettre en évidence les effets de la situation carcérale.
Principaux apports : description et définition du syndrome d’épuisement professionnel ainsi que son test d’identification Maslach Burnout Inventory (MBI)
Son travail actuel se concentre sur le développement du modèle conceptuel de l’épuisement qui articule les relations entre la clé personnelle, sociale, et des variables contextuelles.
https://psychology.berkeley.edu/people/christina-maslach
C’est dans son ouvrage : “Burnout – Des solutions pour se préserver et pour agir”, (C. Maslach & MP. Leiter, ed. CPIBussière, 2016) qu’elle identifie pour les organisations, 6 axes de prévention : la charge de travail, le contrôle sur le travail, la reconnaissance du travail, le soutien de la communauté de travail, l’équité du travail, et l’éthique. Ces axes se concentrent sur la perception qu’ont les individus de leur vécu au travail. orientation explique que les ateliers de colorcodage de type baromètre soient aussi efficaces.
Afin de compléter cette vision, nous avons ajouté 2 axes :
- la culture de travail globale (du secteur professionnel et /ou liée à l’historique de l’organisation) : qui peut faire caisse de résonnance ou au contraire atténuer des dysfonctionnements d’équipe
- la transformation (du secteur ou en lien avec la santé économique de l’organisation) : cet aspect est majeur pour la bonne compréhension du vécu des équipes. Les impacts réels ou anticipés des transformations sont une donnée à ne pas négliger.
Ce complément permet ainsi d’élargir l’utilisation de la grille au delà du changement purement RPS.
Description de la grille
La grille de Maslach identifie les grandes typologies de risque associées à un environnement de travail. Il y en a 8 :
- Charge de travail
- Ambiance au travail
- Sens au travail
- Management des équipes
- Soutien /solidarité au sein de l’équipe
- Transformation de l’organisation
- Reconnaissance des équipes
- Culture de travail
Chaque thème est illustré par des questions illustratives permettant de mieux comprendre les réalités qui sous-tendent chaque catégorie. Ces questions peuvent être adaptées en fonction des réalités de l’organisation concernée.
Nous avons fait le choix d’organiser ces thèmes visuellement sous forme de diagramme ishikawa afin de montrer la contribution de chaque item au vécu du collectif.
Notre utilisation de la grille
Comme tout Diagnostic Partagé, la grille de Maslach nécessite un travail préparatoire pour permettre une utilisation fluide avec des participants. Une réunion de travail ou un entretien exploratoire de cadrage sera nécessaire pour :
- nommer le problème “source” car il est nécessaire de se mettre d’accord sur ce qui pose problème avant de démarrer la démarche. Exemple : la survenance de conflit, un turn-over trop élevé, des situations de souffrance individuelle….- adapter la terminologie des 8 catégories de risque
- préciser les catégories de risques, les mots sont à choisir avec discernement, parler de sens au travail ou d’éthique ne sera pas équivalent. Il faut trouver la formulation des dimensions d’analyse qui aura davantage de signification pour les participants.
- Adapter les questions illustratives de chaque thème : afin de coller au plus juste à la réalité des équipes les questions illustratives sont clés : problème de répartition de la charge de travail ou sur-charge permanente n’amènent pas les mêmes sujets à explorer par exemple.
Une fois ce travail réalisé, nous donnons cette grille imprimée aux participants afin qu’il l’ait sous les yeux en permanence pendant l’atelier.
Protocole
Explicitation des règles du jeu et de la question posée
- Rappel de l’intention : nous cherchons à construire un diagnostic collectif des conditions de travail de votre collectif (périmètre à préciser)
- Pour bâtir ce diagnostic nous allons utiliser une grille à 8 dimensions. Ces 8 dimensions décrivent les catégories de risque majeurs qui pèsent sur un collectif de travail
- Présentation des succintes des 8 dimensions
- Présentation des consignes
- Temps de réflexion individuel
- Chacun choisit 5 dimensions qui lui paraissent les plus importantes sur les 8
- Pour chaque dimension il color-code et écrit sur le post-it de couleur les raisons qui lui semblent fondamentales dans la dimension.La couleur du post-it symbolise les feelings, « comment je sens cette dimension comme facteur de risque pour les conditions de travail des collaborateurs ».
- Rappel du color codage : Vert : inconditionnellement positif, Jaune : bien mais…, Orange : attention à …, Rouge : frustration, problème…
- NB : Chacun a droit à 5 post-it. Un vert/jaune, un orange/rouge et deux couleurs libres
- Tous participent, y compris les membres de l’équipe projet (sauf les coachs)
- Temps d’expression
- Chacun explicite ses avis et colle ses post-it sur le paper-board, dans la case appropriée.
- Débat retardé: Questions de compréhension uniquement. Pas de qualification des feelings.
- Temps de d‘analyse non interprétative
- Une fois que chacun a pu parler, présentation des consignes d’analyse
- Analyse non interprétative autour du sujet
- Regroupement par grand thème (qui peuvent être sur plusieurs dimensions) « 3 points majeurs qui ressortent pour nous »/ “qu’est-ce qui diverge ? qu’est ce qui converge ?”
- Temps de Synthèse / prise d’action
- A partir des points qui se sont dégagés de l’analyse décisions d’un certains nombre d’actions clairement identifiées
Points d’attention et limite
Réfléchir sur la base d’une grille à 8 dimensions est assez lourd pour les participants. Par ailleurs, le sujet des conditions de travail est sensible et complexe. La grille de Maslach tente d’en donner une vision synthétique qui permettra au collectif de sortir de débats stériles et d’agir sur les questions qui font consensus.
Cette grille est donc un entre-deux :
- Ni un outil scientifique, objectif, de mesure précise des difficultés
- Ni un protocole de résolution rapide des difficultés
Cette Grille a été apportée par Marie Willems, associée La Boétie Partners entre 2020 et 2022.
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